众所周知，数字化已经成为当下发展的一个重要驱动力，而人力资源作为企业管理的重要组成部分，也在经历着数字化带来的深刻变革。​

在人力资源领域，企业越来越多的关注到数字化能够给企业带来什么样的进步和发展，从传统人力资源管理到大数据时代的人力资源管理，一定是在原有的基础上持续迭代、不断发展的。

在数字化阶段，企业以新一代管理平台为支撑，以云计算、大数据等新技术为手段，重新定义人力资源业务，实现企业管理流程化与智能化，为组织与员工赋能。那么人力资源究竟如何借助数字化提升人效比呢？小亿今天就从人力资源管理数字化的角度分享一下。

一、什么是人力资源管理数字化？

在讨论人力资源管理数字化之前，我们先来说说人力资源管理的定义，人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM），是人事管理的升级，具体指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。

它是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程，也是公司一个重要的职位。学术界一般把人力资源管理分为六大模块：人力资源规划；招聘与配置；培训与开发；绩效管理；薪酬福利管理；劳动关系管理。

而人力资源管理数字化，是指通过应用新一代数字技术，以人力资源信息系统的革新为契机，优化人力资源工作的流程与效能。并根据企业的实际需要，获得HR工作效率提升、员工满意度提升、HR管理转型升级、管理层数字化决策支撑、助力企业组织建设等多种价值，最终实现企业传统人力资源管理模式的创新和重塑，从人力的角度助力业务成功。

二、为什么人力资源管理要实现数字化？

1.外部经济环境发生变化，要求企业用人更加灵活

由于国内经济发展由原来的高速发展切换到现在的中高速发展，需要企业在新的形势下人力资源管理更加灵活，更加适应新环境。企业需要习惯接受“不确定性”带来的一连串挑战并且进行决策，人力资源管理者要具有快速反应和应对不确定性的能力。

数字化正是给企业赋能的一种方向，对于人力资源管理领域来说不外如是。面对外部经济环境的变化，企业对于人才的招聘、配置、培训，绩效管理等都要适应新的环境。例如面对企业部分部门人员不再适合中高速发展下的经济状况，就需要人力资源部门对员工的情况更加了解，对他们进行或培训或转岗等的用人需求转变，而这些都离不开数字化的重要作用。

2.人才流动更频繁，需要人力资源管理者提升业务水平

伴随着社会的发展，越来越多的人希望能够得到工作与生活之间的平衡，也有越来越多的年轻人因为无法平衡生活与工作而选择离职。总的来看，人才的流动性提高，如何才能留住人才，是企业和人力资源管理者都需要思考的问题。

而在数字化时代，数据成为了企业和人力资源管理都绕不开的东西，数据可以反映员工的工作效率、工作积极性，工作完成度等等。利用数字化对企业人才进行分析预测，能够更好地对员工进行绩效管理和人才培训，帮助人力资源部门提升管理水平。 

3.人力资源管理成本上升，需要企业增效人力资源管理

根据国家统计局人口普查的数据显示，适龄的工作人员总体数量减少，除城市之外的的城镇工资也有所上升。这一现象表明，面对用人成本的上升，如何增效人力资源管理，就成为了企业和人力资源部门需要思考的问题。

数字化技术的引入恰好就是这一问题的解决途径之一，数字化技术的数据分析、数据预测等能力能够帮助人力资源管理部门计算出最合适的人才招募计划，分析出企业需要的人才数量，进而达到企业人力资源管理降低成本，提升人效比，增加效能的目的。

三、人力资源管理数字化存在的问题

当前人力资源管理数字化存在的主要问题是尚未达成共识。不同于互联网行业，我国很多传统行业的数字化转型还在起步阶段，HR这一岗位还未接触到数字化，比如HR从事的工作就是简单的人事管理，空有企业的大量人力数据却没有使用。

与此同时，人力资源管理部门的HR们对于数字化的认识还不足够，还没有意识数字化阶段将人才看做企业资本，是新时期企业提升公司管理和竞争力的有效手段。

因为传统人力资源部门空有大量数据，却不懂得如何应用，整个人力资源行业也没有对数字化转型有过多的认识，让原来积累的大量企业人力数据变成了未被开发的宝山。基于这些，人力资源数字化是目前科学利用人力资源的重要途径和出路。

四、人力资源管理者应该关注和收集哪些数据？

有管理者认为人力资源的工作难以量化，其实不然，从时间、数量、质量、成本、满意度等角度，可以对人力资源很多工作进行数据统计和分析，建立起客观评价的基础。所以人力资源管理者在日常的工作中也应该注意收集一些相关的数据，为数字化人力资源管理提供数据支持。

1.反映人力资源现状的事实数据

例如人员数量与结构、学历、年龄等，可以展示一定时间段组织内部人力资源的基本概况。人力资源部门每月提供此类人力资源数据报表，并与不同时期的数据进行对比，可以让决策者对人力资源现状有一个概览式的认知。

2.反映人力资源活力的动态数据

人力资源动态数据包括招聘周期、招聘完成率、核心员工流失率等。动态数据的收集要注重数据的积累，并及时了解市场行情，通过内部及外部的对比分析，对组织人力资源的活力进行客观的评价，及时调整企业的人力资源政策。

例如，一段时间的数据监测发现，某个岗位的招聘周期变长了，我们需要及时分析是市场人才的供给少了，还是竞争对手拓展业务大量招揽人才，还是人才定位出现偏差或是其他原因。此类监控数据，就像组织健康状况的晴雨表，随时可以给管理者预警。

3.反映人力资源质量的分析数据

人力资源质量的分析数据包括人均人工成本、人力资本投资回报率、员工满意度、员工敬业度等。通过分析这些数据的变化趋势，对比行业数据，我们可以深入了解组织的效率，反映人力资源对业绩的作用。

人力资源部门应根据所在企业的发展阶段建立相应的数据分析模型，来诊断企业经营状况，并为制定企业的重大薪酬激励政策提供决策依据。这类数据的目标用户是企业的决策层和人力资源高层管理者。

4.与人力资源项目投资回报率相关的数据

例如反馈及进一步行动的数据、学习方面的数据和应用与实施方面的数据等

五、人力资源管理如何做好数字化转型？

埃森哲的研究报告指出：“数字化转型并非是简单的技术革新，它涉及企业经营理念的革新，公司文化和心态的转变，组织框架的调整。”

而人力资源效能，简单来讲，一是人力资源效率，二是人力资源价值创造能力，前者是要提高人均劳动生产率，提高人力资本单位产出量，后者是要提升人力资源价值创造能量与人力资本增加值，即人力资本回报与贡献率，具体到人力资源管理的专业职能上，就是要通过人力资源效能的提升为客户创造价值，为企业创造价值，从而提升企业的内在竞争力。所以针对利用数字化提升人效比，可以尝试以下的思路。

1.数字化的工作场所

数字化的工作场所，就是企业要利用新技术，现代移动通信工具，打造一个能够提高透明度、提高协同效率、提升员工敬业度、提升团队生产力的线上工作环境。通过统一的数字入口（PC端/移动端）为各角色打造一站式服务门户。

突破组织边界，建立团队网络，随时沟通、跟踪项目/任务进展。通过网络会议、视频直播、工作群组，把原来不好组织的线下会议，直接转成随时发起的网络会议，沟通群组，提高沟通效率，并且形成的结论和成果可以及时共享传播。通过数字化工作场所，重新定义团队的工作方式，实现团队之间的智慧高效协同。

2.数字化的人力资源运营管理

数字化人力资源转型的核心是企业应该如何变革人力资源部门自身来进行数字化运营，运用数字化工具和应用来提供解决方案，并持续地尝试和创新。

（1）端到端的人力资源运营管理流程

重新定位人力资源运营管理的价值，从构建与战略相匹配的人才供应链、提供强体验员工服务和高效运营等角度，借助于数字化技术，数字化运营的思维，打造端到端的、闭环的人力资源运营流程。

在业务流程梳理和完善过程中，充分理解数字化技术能为运营管理带来的价值，通过“制度流程化、流程表单化、表单信息化”的方式将人力资源运营管理的方方面面落实到数字化系统平台中，实现业务集成化、流程自动化和智能化的高效运作。

（2）数字化的人才管理

数字化技术改变了企业的商业逻辑，数字化转型是对企业战略的重塑或调整，执行企业战略的人才也需要被重新定义。借助数字化技术在人力资源管理领域发挥的作用和趋势，运用“数字化的思维” 顺势而为，打造与企业战略相匹配的人才供应链、建立符合数字化人才的管理机制是人力资源管理部门从容应对数字时代人才管理挑战的必然选择。

例如绩效管理与激励方面，为了应对全球化竞争压力和不断变化的商业局势，超过75%的企业都通过重塑绩效管理，建立持续绩效管理流程，将企业战略目标转化为员工日常行动。

数字化企业绩效管理将实现以数据为驱动的绩效目标管理，绩效辅导实现实时沟通互动，管理更敏捷；员工激励管理与绩效管理集成一体化，充分调动员工积极性，激发组织活力，最终达到持续提升组织绩效、发展员工能力的目标。

3.数字化的人力资源决策

以数据为基础，包括内部数据和外部数据，驱动更深入的人才管理洞察，更前瞻的人才管理建议，更智能的人才管理决策。通过对数据的洞察，发现经验不能触达到的部分，驱动业务创新、管理创新。通过监控组织运营，促进组织效能、人力资源运营效能、人力资本投入产出墨尔本胜利赛事预测。通过数据预测管理风险和难题，制定更前瞻的人才管理规划。

（1）构建人力资源大数据仓库和数据分析体系，洞察数据，驱动创新斯托克城预测分析

大数据时代，谁都无法掌握全面的信息，一个小的决策都会需要大量的信息关联分析，靠人的经验决策随机性太高、风险高。科学的决策需要企业整合HR内外部数据，构建人力资源主题的大数据仓库，建立全面的、开放的、快速探索数据价值的数据分析体系，洞察数据、驱动创新。

（2）建立场景化的分析模型，倒逼迭代完善人力资源运营管理、人才管理的数字化和量化

以大数据算法与人力资源专业知识相结合，建立从战略制定、组织运营与决策、人才管理等业务场景出发，再到业务场景验证的模型化分析闭环，以终为始，追踪评估人力资源管理的数字化程度，倒逼人力资源运营管理的量化和数字化的迭代完善，实现人力资源大数据价值的不断深入挖掘和数据驱动决策的目标。

（3）完善“以数据和数据分析为决策依据”的体系，通过业务流程化的数字平台将其融入到战略制定、业务运营到员工管理的方方面面

比如根据管理需要定期向管理者推送（或在线实时查询）组织效能、员工效能等仪表盘，简单实时决策；异常数据及时预警，数字化平台通过指标间关系智能分析判断可能存在的原因，通过信息推送方式给到业务指标负责人。业务中嵌入数据分析，让管理者在招聘、员工请假审批等日常业务决策中，做到信息透明、有据可依，如审批招聘需求时，实时参考了解行业内、公司内同岗位人员薪资情况和部门人员结构情况。

六、小结

人力资源数字化转型需要从数字化工作场所入手，以业务数字化为起点，运营效益数字化和决策数字化为节点，打造人力资源管理数字化的闭环。目的是全面提升数字化能力，让“数字化思维”贯穿于企业与“人”相关的经营管理的方方面面。

战略转型，人才先行。企业数字化转型，人力资源部门不应是被动的参与者，应是推动者和引领者。人力资源通过新的数字平台、应用以及服务方式改变员工整体体验；通过数字化来管理、组织和领导变革；通过人力资源自身的数字化运营，引领业务领导者和员工数字化思维模式的转变。